（二）劳动合同期满未终止的法律后果。

　　如何理解“一方提出终止劳动合同，人民法院应当支持”的立法精神。通过对《劳动争议司法解释》与《通知》的比较与分析，《劳动争议司法解释》第十六条的这种规定，是以《通知》第十四条为基础的。因为根据该条规定，虽然“视为续订劳动合同”，但尚未办理续订手续，故原劳动合同期满后已存在事实劳动关系，所以，在一方提出终止事实劳动关系时，法院应当支持。

　　笔者认为，《劳动争议司法解释》第十六条的这种规定，既不利于保护劳动者的就业选择权，也不符合劳动法的主旨。劳动合同虽然期满但尚未终止，并且还被“视为续订劳动合同”和被“视为双方同意的原条件继续履行劳动合同”，那么，原劳动合同期满后的劳动关系应当是劳动合同关系，而不是事实劳动关系。这种劳动合同关系无论是定期的还是不定期的，“一方提出终止劳动合同”实际上是单方解除劳动合同的行为。且《劳动法》已对单方解除劳动合同明确规定了条件和程序。单方解除劳动合同的主张，只有在符合劳动法律、法规和政策的规定情况下，仲裁部门、司法机关才应当支持。在司法实践中，较多存在劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的现象，有多方的原因，用人单位方面的原因更为重要，如果用人单位做到及时办理终止或续订手续，一般是不会出现这种现象的。因而，在处理这种纠纷案件时，应当加重用人单位的责任，强调对劳动者的保护，而不宜以牺牲劳动者利益为代价来促使当事人双方及时办理终止或续订手续。《劳动争议司法解释》第十六条的规定与此精神不符。如果在“一方提出终止劳动合同”时，按照《劳动法》的规定的单方解除劳动合同的规则处理，就更有利于促使双方当事人特别是用人单位及时办理终止或续订手续，加强劳动合同续订的管理，从而更好地防范和减少劳动合同期满后未办理终止或续订手续而继续履行劳动合同的现象。

　　基于上述，笔者建议，最高法院对《劳动争议司法解释》第十六条修改完善为：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原合同内容继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同，符合法律、法规和政策规定和劳动合同约定的，人民法院应当支持”。

　　三、劳动争议的诉讼时效缺乏救助性

　　《劳动争议司法解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。通过分析，该条很显然是将仲裁申请时效转化为司法诉讼时效。此规定旨在弥补《劳动法》第八十二条所规定仲裁申请时效的不足，然而实际上未能达到目的。

　　《劳动法》第八十二条是对《劳动争议处理条例》第二十三条的补充和完善。该条例第二十三条规定：“当事人从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁申请的一方应当在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这对《劳动争议处理条例》第二十三条的补充、完善，一是仲裁申请时效的起点有“知道或者应当知道其权利被侵害之日”补充、完善为“劳动争议发生之日。”二是“仲裁申请时效最长由六个月”补充完善为“60日”。本来 “争议发生之日”不等同于“知道或应当知道其权利被侵害之日”。因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够和敢于或愿意与对方争议为前提。若当事人一方尚不知道其权利被侵害或虽知道其权利被侵害却不能，不敢或不愿与对方争议，就不可以发生争议。在现实劳动关系中，处于弱者地位的劳动者，其权利被侵害而不知道，即使知道其权利被侵害而不能，不敢或不愿与用人单位争议，是常见的现象。所以《劳动法》第八十二条才未把“知道或者应当知道其权利被害之日”作为仲裁申请时效的起点，而把“劳动争议发生之日”作为时效的起点。可是，《贯彻劳动法意见》第八十五条仍然把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样，就把《劳动争议处理条例》所规定的六个月仲裁申请时效缩短为60日。在如此短的60日期限届满后，劳动者就丧失了仲裁申请的权利，同时也丧失了向人民法院起诉的诉权。以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。“劳动法只有60日的效力，超过60日就成了无效之文”。这显然不利于对劳动者权益的保护，与劳动法立法的宗旨不符。可见，这种缺陷的关键因素是60日仲裁申请期限太短，而忽视了劳动者因处于弱者地位而往往不知道其权利被侵害，即使在知道其权利被侵害后也不能、不敢或不愿与用人单位争议的现实。正因为这些缺陷，为了防止劳动争议仲裁委员会以劳动者申请超过60日的申请时效为由不予受理，导致劳动者告状无门、合法权益得不到有效保障的局面，才需要司法救助。然而，《劳动争议司法解释》第三条所规定的补救措施却是软弱无力，甚至可以说没有意义。这是因为：一是《劳动争议司法解释》第三条把仲裁申请时效期限转化为民事诉讼时效时，并未改变《劳动法》第八十二条和《贯彻劳动法意见》第八十五条所规定的60日时效期限及其起点。二是对当事人来说，《劳动争议司法解释》第三条规定的超过民事诉讼时效的后果与《劳动法》第八十二条和《劳动争议处理条例》第二十三条所规定的超过申请仲裁时效期限的后果几乎是一样的，即劳动仲裁委员会是从程序上“不予受理”和“人民法院是从实体上判决驳回诉讼请求”。二者都意味着对被侵害的当事人权益不予保护。所以，《劳动法》第八十二条、《劳动争议处理条例》第二十三条和《贯彻劳动法意见》第八十五条的缺陷仍然存在。

　　通过分析，《劳动争议司法解释》第三条在法理上还存在以下两点不足：第一、《劳动法》第八十二条和《劳动争议处理条例》第二十三条所规定的仲裁申请期限届满的法律后果不是实体意义上胜诉权的消灭，而是程序意义上起诉权的消灭，并且也没有时效中止、中断和延长规定。这表明仲裁申请期限不具有消灭时效的属性。而《劳动争议司法解释》却把仲裁申请时效视为民事诉讼时效。是胜诉权的消灭。第二、既使《劳动法》第八十二条和《劳动争议处理条例》第二十三条规定的是消灭时效意义上的仲裁时效，也只应当适用于仲裁程序，而《劳动争议司法解释》第三条却将其照搬适用于民事诉讼程序。劳动诉讼适用民事诉讼，应当适用民事诉讼的有关时效。